ZAWÓD LUZAK . Jak to wygląda w świetle prawa ?

22
Sie
2017
Autor: Elżbieta Liberda  /   Bez kategorii / Biznes / Prawo / Sport   /   Brak komentarzy

Kilka prawniczych uwag pomocnych w kształtowaniu współpracy z luzakiem . 

Jeździectwo zarówno na arenie międzynarodowej jak i ogólnopolskiej intensywnie się rozwija. Hodowla także rozszerza swoje horyzonty.

Wyczynowe uprawianie sportu wymaga jednak ogromnego zaangażowania nie tylko samego zawodnika.

Wszyscy wiemy, że na sukcesy sportowe pary koń – jeździec, niejednokrotnie pracuje cały sztab ludzi.

Niezbędna jest współpraca z profesjonalistami z różnych dziedzin.

Każdy sportowiec wie, że gwarantem sukcesu sportowego jest nie tylko dobry trening.

Konieczne jest zapewnienie  koniom opieki weterynaryjnej, kowalskiej, zaplecza stajennego, codziennego ruchu, odpowiedniej pielęgnacji. I tak można by jeszcze długo wyliczać.

W codziennym, stajennym życiu zawodnika i konia z reguły najistotniejszą role odgrywa – LUZAK  .

To właśnie ktoś na tym stanowisku ma najczęstszy kontakt z koniem i odpowiada za jego stały dogląd.

W zależności od okoliczności, luzacy pod swoją opieką mają kilka, a czasem nawet kilkanaście koni. Różna jest specyfika ich pracy.

Ci pracujący w sportowych stajniach wyjeżdżają wraz z zawodnikami i ze swoimi czworonożnymi podopiecznymi na zawody, inni, za zadanie mają czynności stacjonarne.

W związku z zapotrzebowaniem na tego typu usługi wiele osób specjalizuje się w świadczeniu pracy związanej z pomocą zawodnikom czy też właścicielom przy pielęgnacji koni, siodłaniu, lonżowaniu, dbaniem o sprzęt, zapewnianiem ruchu  koniom. W slangu jeździeckim określamy te czynności „luzakowaniem” .

Pomimo „luzacko” brzmiącego nazewnictwa tej profesji, każdy zawodnik doskonale wie, że dobry luzak podczas zawodów jak i w bieżącej pracy to pracownik na wagę złota.

Wbrew pozorom to bardzo odpowiedzialna funkcja.

Niestety, nie zawsze zdajemy sobie z tego sprawę…

A konsekwencje niewłaściwego ustalenia zasad współpracy zarówno dla luzaków jak i właścicieli koni bywają mocno dotkliwe…

Z uwagi na specyfikę branży niejednokrotnie współpracę ułożyć chcemy inaczej niż na podstawie tradycyjnego stosunku pracy.

Wielu luzaków, jak również tych którzy ich zatrudniają, nie zawsze wie, jak właściwie czynić wzajemne ustalenia, tak aby nie narazić się na konsekwencje prawne.

Świadome lub nawet nieświadome uchylanie się od obowiązków wynikających z obowiązujących przepisów prawnych, może skończyć się np. ze strony pracodawcy koniecznością zapłaty pracownikowi odszkodowania, zapłaty grzywny za nieprzestrzeganie prawa, a w  niektórych przypadkach nawet nałożeniem odpowiedzialności karnej.

Biorąc pod uwagę obecną sytuację ekonomiczną, decydując się na prowadzenie nie zawsze rentownego „końskiego biznesu”, próbujemy układać współpracę tak, by nie generowała zbyt dużych kosztów. Pamiętać jednak należy, że nawet pracodawcy będący w ciężkiej sytuacji finansowej, muszą przestrzegać reguł zapisanych w kodeksie pracy i obowiązujących przepisach.

Mniej formalne podejście do tematu często wynika z faktu, iż niejednokrotnie zawodnik i luzak świadczą dla siebie usługi na zasadzie tzw. barteru.

Luzak w zamian za pracę może bowiem otrzymywać nie tylko wynagrodzenie ale np. treningi z zawodnikiem.

Pamiętajmy jednak, że nawet w takim wypadku , kiedy nie mamy do czynienia z klasycznie wypłacaną pensją o formalności należy zadbać.

Kolejnym aspektem przemawiającym za tym aby dopilnować „ papierologi” jest to, iż praca przy koniach wiąże się z dość dużym ryzykiem.

Dużą nieodpowiedzialnością zarówno ze strony pracodawcy jak i pracownika jest powierzenie takiego układu jedynie ustnym ustaleniom.

A jak wiadomo umowy pisze się na złe czasy…

Dopóki wszystko przebiega ok z reguły nikt nie zastanawia się nad takimi rzeczami jak np. wypadki luzaka podczas wykonywanej pracy. Niestety, rzeczywistość pisze różne scenariusze …

I jeśli już taka okoliczność zaistnieje pojawia się szereg pytań – czy luzak był ubezpieczony ? kto odpowiada za tego typu zdarzenia? jakie uprawnienia przysługują takiemu pracownikowi? czy jeśli pójdzie na zwolnienie będzie miał zagwarantowany jakiś dochód ?? itp.

 

Z punktu widzenia osoby „zatrudniającej” luzaka zadbanie o formalności też jest konieczne.

Nie wspominając już o konsekwencjach zatrudniania „na czarno”, istotne są z punktu widzenia właściciela konia oraz zawodnika takie kwestie jak np. obowiązek zachowania w poufności wielu informacji przez luzaka. Luzak uczestniczy przecież wielokrotnie w badaniach konia przeprowadzanych przez lekarzy weterynarii, w treningach, a nawet w negocjacjach cenowych w przypadku koni przeznaczonych na sprzedaż. Ma dostęp do wielu informacji które to stanowią tzw. tajemnicę przedsiębiorstwa. Właściciele ośrodków jeździeckich czy też zawodnicy pracowali wielokrotnie na to latami i nie szczególnie byli by zainteresowani jeśli ich know how nagle „wyniesione” zostałoby do innej stajni wraz z odejściem luzaka.

Na tego typu okoliczności można się zabezpieczyć.

Zgodnie z powszechnie znana zasadą, iż lepiej zapobiegać niż leczyć, właśnie takim środkiem zapobiegawczym będzie dobrze skonstruowana umowa !

Niezależnie od tego czy jesteśmy pracownikami czy też pracodawcami, znajomość podstawowych reguł prawa pracy jest niezbędna.

 

Kilka słów na temat stosunku pracy.

Stosunek pracy powstaje kiedy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Najistotniejszą cechą odróżniającą stosunek pracy od innych umów jest fakt, iż pracownik jest podporządkowany pracodawcy tj. pracodawca może wydawać pracownikowi wiążące polecenia, określa czas i miejsce pracy.

Istotną cechą jest również to, że za prace pracownik otrzymuje wynagrodzenie. Nie można wyłączyć tego czynnika w umowie, tak jak jest to dozwolone w przypadku np. innych umów cywilnoprawnych.

Często spotykamy się z sytuacją, kiedy de facto w stajni wiele osób wykonuje pracę wg. wytycznych właściciela ośrodka i pod jego kierownictwem, jednakże na podstawie innej umowy aniżeli umowa o pracę.

Należy pamiętać że co do zasady jest to niedozwolone!

Wykonywanie pracy na warunkach stosunku pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej umowy. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną.

Chęć ominięcia stosunkowo wysokich kosztów związanych z zatrudnieniem powoduje, że właściciele ośrodków korzystają z cywilnoprawnych form zatrudnienia w warunkach, gdy osoba świadcząca pracę powinna być zatrudniona w ramach stosunku pracy. Kiedy taka sytuacja ma miejsce, osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej może wystąpić przeciwko pracodawcy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Przekładając to na mniej prawniczy język należy wskazać, że nie będzie właściwe podpisanie z luzakiem umowy zlecenia, umowy o dzieło itp. w przypadku kiedy wszelkie warunki wykonywania pracy będą świadczyły, iż w istocie luzak jest pracownikiem.

Z punktu widzenia pracownika który godzi się na taki układ sprawa nie wygląda kolorowo.

Po pierwsze, jeśli godzimy się na zatrudnienie „bez umowy” to co do zasady nie mamy ubezpieczenia. Pomijając już kwestie, iż nasz czas pracy nie buduje nam prawa do „emerytury” to istotniejsze jest to, że  kiedy przydarzy się coś, co wyłączy luzaka z pracy – np. spadnie z konia i się połamie – za całe leczenie- przy założeniu, że nie ma ubezpieczenia – będzie musiał płacić z własnej kieszeni.

Za czas pozostawania na zwolnieniu także nie przysługuje mu prawo do otrzymania jakiegokolwiek wynagrodzenia.

Co jeszcze istotne, z takim luzakiem można, co do zasady, rozstać się z dnia na dzień. Nie przysługuje też prawo do urlopu oraz żadne inne świadczenia które gwarantują przepisy prawa pracy.

Oczywiście, nie można stwierdzić, że taki pracownik nie może nic zrobić. Jak wspomniano wyżej, w przypadku kiedy de facto luzak świadczył pracę jak pracownik może sprawę skierować na drogę postępowania sądowego i żądać ustalenia istnienia stosunku pracy. Wiąże się to jednak z koniecznością udowodnienia wszelkich twierdzeń, wskazania świadków itp. No i oczywiście musi poświecić czas…

 

Kogo możemy zatrudnić ? Praca osób niepełnoletnich.

Pracownik w rozumieniu przepisów prawa pracy to osoba która ukończyła 18 lat. Zatrudnienie osób młodocianych dopuszczalne jest tylko w sytuacjach wyraźnie w przepisach wskazanych ( przy pracach lekkich i nauce zawodu). Natomiast zatrudnianie dzieci ( osób które nie ukończyły 16 roku życia) możliwe jest w ramach działalności kulturalnej, artystycznej, sportowej lub reklamowej za zgodą przedstawiciela ustawowego ( rodzica).

Zatem możliwe jest zatrudnienie zawodnika który nie ukończył 16 lat, musimy jednak pamiętać o obowiązku uzyskania zgody rodzica.

Nieco formalnie o umowie o pracę.

Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

 

Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz

warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za pracę,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczęcia pracy.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Kiedy chcemy „rozstać się”  z pracownikiem.

Czasami, z różnych przyczyn, zarówno pracodawca jak i pracownik decydują się na zakończenie pracy w konkretnej stajni.  Może odbyć się to na wiele sposobów.

Umowa o pracę rozwiązuje się:

1) na mocy porozumienia stron,

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenie (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4) z upływem czasu, na który była zawarta,

 

Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

 

Problem z pracownikiem… Kiedy możemy rozstać się „ z dnia na dzień”.

Biorąc pod uwagę charakter pracy jaki ma praca z końmi, mogą zaistnieć sytuacje kiedy zależeć nam będzie aby ów pracownik już więcej w naszej stajni nie zagościł. Musimy jednak pamiętać, iż aby rozwiązać umowę o pracę natychmiast – tj. bez zachowania wymaganych prawem okresów muszą zaistnieć określone przesłanki .

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

 

Pracownik – luzak naszym konkurentem.

Dzisiejszy rynek nas nie rozpieszcza ….W każdej z branż, w tym także w jeździectwie musimy liczyć się z tym, że nawet będąc ekspertem w danym obszarze, za chwilę pojawi się ktoś, kto zaproponuje „podobną” usługę lub produkt. Niestety, nasi konkurenci nie zawsze kierują się dobrymi obyczajami i etyką w biznesie.

Zdarza się, że nowym, silnym konkurentem staje się nasz były długoletni pracownik lub też luzak zatrudniony zostaje przez konkurencyjną stajnie.

Jakże często słyszymy o wykorzystywaniu wypracowanych kontaktów, relacji z kontrahentami czy też o sytuacji, że wraz z luzakiem który jest również np. jeźdźcem odchodzą klienci.

W przypadku kiedy luzak zatrudniony jest w oparciu o umowę o pracę, w czasie trwania stosunku pracy, już z samego faktu bycia pracownikiem  zobowiązany jest:

  1. a) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz
  2. b) zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Należy jednak pamiętać, że obowiązek ten wygasa z chwilą rozwiązania umowy o pracę.

Dodatkowo pracownik zobowiązany jest do zachowania informacji w tajemnicy w czasie trwania umowy o pracę oraz dodatkowo przez okres 3 lat od ustania zatrudnienia. Nie może w tym czasie tych informacji wykorzystywać, ujawniać lub przekazywać osobom trzecim.

Ale uwaga ! – ta regulacja będzie miała zastosowanie tylko w przypadku kiedy wskazano, że określone dane i informacje są poufne. Mało tego, jeśli zadbamy o papierologię i w umowach znajdą się odpowiednie zapisy okres ten przedsiębiorca może wydłużyć.

W przypadku kiedy nasi współpracownicy są w posiadaniu naprawdę wartościowych informacji warto pomyśleć o zawarciu  umów o zakazie konkurencji.

Różne formy zatrudnienia luzaków w ośrodkach jeździeckich.

W zależności od tego z kim chcemy nawiązać współpracę i jakie dana osoba będzie miała obowiązki i charakter pracy dokonamy wyboru formy zatrudnienia.

Poza wyżej opisanym wariantem zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę, który to jest najbardziej „pasujący” do charakteru bieżącej pracy luzaka, możemy podejmować współpracę także poprzez zawieranie umów cywilnoprawnych.

I tak np. w przypadku kiedy zależy nam na pomocy np. w cyklu zawodów korzystniejszą wydaje się umowa zlecenia.

Umowa o dzieło pomocna będzie kiedy zleży nam na określonym efekcie wykonanej pracy.

Treść  umów cywilnoprawnych może być w zasadzie dowolnie kształtowana przez strony zgodnie z dyspozycją art. 353 § 1 k.c. ( zasada swobody umów ). Umowy takie najczęściej określają szczegółowo zasady świadczenia usługi.

Umowa zlecenia

W efekcie zawarcia umowy zlecenia dochodzi do nawiązania stosunku cywilnoprawnego pomiędzy dającym zlecenie a przyjmującym zlecenie. Umowa ta nie daje zleceniobiorcom (luzakom) uprawnień wynikających z kodeksu pracy. Nie występuje tutaj typowy dla stosunku pracy element podporządkowania, chociaż  zleceniodawca może udzielać wskazówek i sugestii co do sposobu wykonania zlecenia. Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie (zleceniobiorca) zobowiązuje się do dokonania określonej czynności dla dającego zlecenie (zleceniodawca).

Umowa zlecenia jest umową starannego działania. Sformułowanie „umowa starannego działania” oznacza, że o wywiązaniu się z umowy nie decyduje jej efekt (np. boks był odpowiednio wysprzątany), ale odpowiednie wykonywanie czynności oraz dołożenie należytej staranności w realizowaniu określonych działań.

Umowa zlecenia nie wymaga żadnej szczególnej formy bez względu na to, co jest jej przedmiotem. Umowa taka może zostać zawarta w dowolny sposób, w tym np. na skutek zgodnych oświadczeń woli stron wyrażonych ustnie, a nawet w sposób dorozumiany. Umowa zlecenia nie musi zatem  dla swej ważności mieć formy pisemnej. W celu uniknięcia ewentualnych nieporozumień i wątpliwości, towarzyszących nieformalnym ustaleniom, warto zadbać o pisemną formę umowy zlecenia.

W przypadku pracy luzaków należy bardzo precyzyjnie określić obowiązki osoby na tym stanowisku. Bardzo często słyszymy że pierwotnie „luzak” był przekonany, iż jego praca to tylko pielęgnacja koni i zapewnianie im ruchu, a następnie okazuje się, że każdy dzień rozpoczyna się od wybierania obornika. W celu uniknięcia nieporozumień warto już na wstępie uzgodnić czego oczekujemy. Ze względu na specyfikę branży warto wyraźnie wskazać, że nie jest to praca od – do J . Jak wiadomo, konie lubią sprawiać niespodzianki i sztywne założenia, iż luzak zakończy pracę o danej godzinie z reguły się nie sprawdzają.

Wynagrodzenie

W świetle prawa zasadą jest odpłatność zlecenia.

Wielu pracodawców decydowało się na zawieraniu umów zlecenia zamiast umów o pracę z uwagi na możliwość „ominięcia„ minimalnego wynagrodzenia. Od tego roku nie jest to już dopuszczalne.

Minimalna stawka godzinowa osoby zatrudnionej na umowie zlecenia lub umowę o świadczenie usług (w tym prowadzącej działalność gospodarczą, jeżeli nie zatrudnia ona pracowników ani zleceniobiorców) w 2017 r. wynosi 13 zł.

Wynagrodzenie w minimalnej wysokości powinno być wypłacone w formie pieniężnej, a dodatkowo w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc, wypłaty powinny być dokonywane co najmniej raz w miesiącu. Ustawodawca wprowadził również zasadę, że wynagrodzenia w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej nie można się zrzec.

W przypadku umów zlecenia zarówno luzak jak i pracodawca nie może liczyć na stabilność takiego układu zagwarantowaną przepisami.

Umowa zlecenia może być  bowiem wypowiedziana w każdym czasie zarówno przez zleceniodawcę, jak i zleceniobiorcę. Strony oczywiście mogą również określić w treści umowy okres wypowiedzenia (mają tu pełną dowolność) oraz sposób wypowiedzenia (np. na piśmie).

Umowa o dzieło

Umowa o dzieło jest umową rezultatu i wymaga, aby działanie przyjmującego zamówienie doprowadziło do konkretnego, indywidualnie oznaczonego efektu. W treści umowy o dzieło musi być położony nacisk na konkretny wynik pracy, a nie na samo jej wykonywanie.

W branży jeździeckiej należy z duża ostrożnością podchodzić do formułowania tego typu umów z luzakami, chociaż jak wiemy tak się zdarza. Trudno bowiem mówić, iż codzienna praca luzaka skierowana jest na konkretny rezultat.

 

Biorąc pod uwagę specyfikę jeździectwa, takie czynniki jak ogromna odpowiedzialność ciążąca zarówno na luzakach jak i osobach powierzających im konie, warto zadbać o klarowne ustalenie wszelkich kwestii już na samym początku współpracy w dobrze sformułowanej umowie.

 

Elżbieta Liberda

Radca prawny

 

Elżbieta Liberda

O autorze

Radca prawny, właściciel Kancelarii Prawo& Konie oraz Kancelarii Lex Perfecta. Radca prawny wpisany na listę radców prawnych w Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Lublinie pod nr LB – 1568. Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji UMCS w Lublinie, Międzynarodowych Podyplomowych Studiów Menadżerskich Postgraduate Management Studies University of Illinois (USA) i Politechnikę Lubelską oraz studiów podyplomowych prawo podatkowe. Jako jedna z niewielu osób w środowisku prawniczym specjalizuje się w sprawach z zakresu prawa jeździeckiego, prawa w hodowli koni , prawa weterynaryjnego oraz doradztwie prawnym dla świata sportu. Świadczy obsługę prawną dla wielu znanych zawodników, hodowców i ośrodków jeździeckich. Z sukcesami reprezentuje strony w postępowaniach Sądowych zarówno w Polsce jak i na arenie międzynarodowej. Doradza i negocjuje kontrakty, pomaga w procesach tworzenia ośrodków jeździeckich oraz w ich bieżącej obsłudze prawnej. Przygotowuje i weryfikuje dokumentacje przy transakcjach kupna i sprzedaży koni. Świadczy usługi dla lekarzy weterynarii, pośredników w sprzedaży koni, kowali, przewoźników, sklepów internetowych. Obsługuje Stowarzyszenia, Fundacje, Spółki. Doradza w wyborze optymalnych form prowadzenia działalności. Autorka wielu publikacji związanych z szeroko pojętym prawem sportowym i prawem cywilnym. Wykładowca i prelegent szkoleń i studiów podyplomowych. Prywatnie właścicielka trzech koni - andaluzyjskiego wałacha Don Joaquin na którym z powiedzeniem startuje w rywalizacji sportowej , hanowerskiego wałacha Caprio , oraz młodziutkiego ogiera Faruk rasy lusitano. Obecnie łączy dwie pasje - prawo i konie. Każdą wolną chwilę spędza w stajni trenując jeździectwo. Z końmi związana od ponad 20 lat. Jest czynną zawodniczką dyscypliny ujeżdżenie. Posiada uprawnienia instruktora jazdy konnej i sędziego. Obecnie zawodniczka konkursów ujeżdżenia na poziomie małej rundy. Jako junior sportowo realizowała się również w konkurencji skoków przez przeszkody. W związku z doskonałą znajomością problemów pojawiających się w branży jeździeckiej i hodowlanej jak i posiadaną specjalistyczną wiedzą prawniczą prowadzi praktykę w tym zakresie.

Brak komentarzy



8 − 2 =